• <table id="6g40o"></table><table id="6g40o"></table>
    <xmp id="6g40o">
  • <table id="6g40o"></table>
  • <td id="6g40o"></td>
    <table id="6g40o"></table><table id="6g40o"><li id="6g40o"></li></table>
  • <td id="6g40o"></td>
  • <table id="6g40o"><td id="6g40o"></td></table>

    一、激勵約束機制原則: 
            吉民藥業提倡崗位專業化導向,對于達到較高專業水平的員工,其薪酬水平應根據公司業績和效益,逐步與市場水平看齊; 

            生產車間提倡效益為先,成本節約和提高生產量是效益導向的體現。吉民藥業將根據成本控制和生產量考核,對生產車間給予獎勵,作為薪酬增量用于提高員工待遇和激勵員工; 
            健全的考核機制有助于選拔出優秀員工,充實到管理崗位,為吉民的長遠發展奠定堅實的干部基礎。 

    二、根據公司管理層級和不同崗位性質,實行不同的激勵機制,嚴格考核: 

    1.高級管理人員 
            高級管理人員實施年薪制和經濟責任制考核。年薪制=月薪+季度績效獎+年終績效獎。由董事會下達給總經理任命書,總經理下達給總經理助理、總監任命書,根據任命書進行考核發放并報董事會批準。特殊引進人才和專業人才實行協議月薪制,考核體制和標準與其他高級管理人員一致。 
            月薪固定發放,季度績效獎根據個體崗位績效考評分考核發放,年終績效獎根據公司業績系數和個體崗位績效考評分考核發放。


    2.中層管理人員 
            實行職能等級工資制,按目標責任書考核。 
            結構為月薪+年終獎金,確定固定與浮動比例,結合目標責任書確定季度績效獎和年終獎金的發放。 
            對于市場稀缺、內部較難培養的引進人才,可采用協議年薪制,但應加大考核力度。


    3.一般管理人員 
            實行職能等級工資制和行為績效考核。 
            結構為月薪+年終獎金,確定固定與浮動比例,結合日??己舜_定年終獎金的發放。


    4.技術人員 
            實行職能等級工資制和行為績效考核。 
            結構為月薪+季度績效獎+年終獎金,確定固定與浮動比例,結合日??己舜_定季度績效獎和年終獎金的發放。


    5.生產人員 
            實行職能等級工資制或計件工資制與生產量考核。 
            技術含量高、工作量大的崗位系列按職能等級工資制。操作性、技術含量較低崗位系列按計件工資制。


    6.輔助人員 
            按固定月薪,特殊崗位增加崗位津貼。


    導航
    国产午夜免费视频秋霞影院
  • <table id="6g40o"></table><table id="6g40o"></table>
    <xmp id="6g40o">
  • <table id="6g40o"></table>
  • <td id="6g40o"></td>
    <table id="6g40o"></table><table id="6g40o"><li id="6g40o"></li></table>
  • <td id="6g40o"></td>
  • <table id="6g40o"><td id="6g40o"></td></table>